“2 jours de bonheur à partager”, voici un titre qui je l’espère attise votre curiosité car oui, ils ont osé le faire. Le thème de cette année était bien : “Le bonheur au travail”.

Le bonheur au travail

Ce thème est en fait très vieux, et revient sur les devants de la scène depuis quelques temps maintenant. Pour autant, il a pris une ampleur médiatique sans précédent depuis la diffusion du sujet éponyme sur ARTE (http://www.arte.tv/guide/fr/051637-000/le-bonheur-au-travail).

Comme depuis la création de cette conférence, Ausy m’a à nouveau permis de participer à cette édition, et comme le titre l’a laissé présager, ce ne fut que du plaisir. Je les remercie donc ici, ainsi que les organisateurs, les sponsors et les participants qui ont fait de ces 2 jours un événement enrichissant et revivifiant.

Cette édition s’est à nouveau déroulée sur 2 jours, à travers un programme riche et complet (http://agiletourbordeaux.fr/programme.html) dont voici un aperçu :

Prog ATBDX 2015 - 1 Prog ATBDX 2015 - 2 Prog ATBDX 2015 - 3
Qui dit programme riche, dit frustration car selon André Gide : “Choisir, c’est renoncer”. Le dilemme de ce type de conférence est bien là. Cette année n’a pas échappé à la règle. Je suis donc content des choix que j’ai fait et frustré d’avoir raté les séances en parallèle. Concentrons-nous donc ici sur les séances que j’ai pu suivre.
Après un petit déjeuner de bienvenue, la première journée a commencé par une keynote d’ouverture qui collait parfaitement au thème de la conférence.
“Le bonheur sans travail” de Lionel DRICOT

Lionel DRICOT, dit Ploum (@ploum), entame la session par une question des plus intéressantes : “A la question : Bonjour, qui êtes-vous ? Comment vous-présentez-vous ?”.

Le constat est là. Nous avons tous (ou presque) tendance à nous présenter à travers “notre travail” et à travers ce qui nous permet de générer de l’argent et d’en gagner. Alors qu’il est possible de se définir par “J’aime … je fais …” plutôt que “Je suis …”.

En dehors des considérations qui vont suivre, je suis convaincu que ce constat vous surprendra autant que moi, car oui, même dans un cadre non-professionnel, je suis le premier à me présenter sous cet aspect.

Lionel poursuit sur une analyse de “Qu’est-ce que le travail ?”.

Le travail, c’est créer de la valeur. Donc, un très bon travailleur produit plus de valeur qu’un mauvais travailleur.C’est paradoxal puisque, plus on est efficace, moins il reste de travail, et s’il y a moins de travail, nous avons besoin de moins de travailleurs. Hors la société actuelle cherche le plein emploi.

Nous avons donc créé la croissance (soutenue par des équipes marketing inventives) : c’est le projet de notre société actuelle, qui pousse à la consommation frénétique au dépend de notre planète que l’on transforme de plus en plus en poubelle. Bon, il y a quelques raccourcis pris ici et le sujet n’est pas réellement nos aspirations écologiques.

Lionel rebondit donc sur la question : ” Pour créer de l’emploi, la solution est-elle d’être de moins en moins efficace ?” Cela semble séduisant, mais comment contraindre les efficaces à le devenir moins ?

Par une administration étouffante. En externe, comme en interne. Et cela fonctionne puisque tant de personnes scandent : “Oui, mais cela crée de l’emploi !” (tous les postes administratifs intermédiaires).

Lionel nous annonce alors 2 nouvelles quant à cette position :

  • “La mauvaise nouvelle : le travail est en train de disparaître” (tout s’automatise de plus en plus. Une petite illustration à travers le cas de l’entreprise JamJam https://ploum.net/lentreprise-qui-nexistait-pas)
  • “La bonne nouvelle : le travail est en train de disparaître”

Cela l’amène donc à nous poser 3 questions :

  • Aujourd’hui selon vous : Quelle est la chose la plus importante que vous ayez accomplie dans votre vie ?
  • Que voulez-vous que vos proches retiennent de vous ?
  • Si vous deviez mourir demain, quelle est la première chose que vous feriez ce soir ?

S’il y a au moins une réponse liée à votre travail, repensez aux 2 nouvelles annoncées précédemment.

Comment se définir sans travail ? C’est la question que nous laisse Lionel au regard du titre de sa session et dans un premier temps, au regard du thème de la conférence.

Un point important à souligner : “Il est impossible de faire comprendre quelque chose à quelqu’un si son salaire dépend du fait qu’il ne comprenne pas” (Lionel DRICOT)

Le revenu de base est-il une réponse ? (Remplacer les aides de l’état par un salaire fourni à chacun de façon inconditionnelle. Ce mouvement se base sur l’idée qu’une centralisation de la gestion des aides de l’état permettrait sa mise en œuvre si l’on ne dépensait pas autant d’argent à perdre du temps). Ce point n’a été qu’évoqué sans développement sur la session (mais il développe la question ici : https://ploum.net/pourquoi-vous-etes-sans-le-savoir-favorable-au-revenu-de-base).

Dans la même veine, ne serait-il pas possible de commencer une nouvelle société par “Je te fais confiance” plutôt que “Prouve-moi que je peux te faire confiance” ?

Le sujet est aussi évoqué par exemple sur le post de Lionel suivant : https://ploum.net/les-5-reponses-a-ceux-qui-veulent-preserver-lemploi.

 

“Happy hour” par Isabel MONVILLE et Fabrice AIMETTI

Isabel (@isabelmonville) et Fabrice (@fabriceaimetti) nous offrent quelques trucs et astuces permettant de (re)trouver du plaisir au travail (et pas qu’au travail !).

Le bonheur est une notion très personnelle, et tout vient finalement de la communication.

Rappelons pour cela que selon les travaux de Paul Watzlawick (école de Palo Alto) : “On ne peut pas ne pas communiquer”. Ajoutons que selon une étude de 1967 menée par Albert Mehrabian (et a priori toujours considérée comme valide) : le verbal ne représente que 7% de la communication (38% est vocale – intonation de la voix – et 55% est visuelle – l’attitude).

La session nous propose donc une présentation de la CNV.
La CNV, ou Communication Non-Violente de Marshall ROSENBERG s’appuie sur un postulat : le langage que nous utilisons n’est qu’une invention. Ce ne sont que des mots sur des choses, mais ces choses sont chargées de beaucoup plus de sens que ce que le mot ne peut porter.

Sujet qu’Isabel (spécialiste en analyse transactionnelle) rapproche évidemment des 3 besoins de base identifiés par Eric Berne pour permettre à une personne de s’épanouir :

  • la stimulation
  • la reconnaissance
  • la structure

La pratique de la CNV s’articule autour de 4 axes, à exploiter dans l’ordre suivant :

  1. Observer (au lieu de juger)Ce qui se passe en moi …
  2. Sentiment (exprimer au lieu de le contenir)
    Observer … et non juger (l’autre) — Ne pas évaluer tout de suite. Se laisser le temps de l’observation.
    Ne pas oublier qu’il y a une vraie différence entre “observer” et “évaluer”.Pour l’anecdote, Marshall Rosenberg exploite une métaphore autour du Chacal et de la Girafe, en particulier parce que la girafe est l’animal qui possède le plus gros cœur du règne des mammifères.
    Le “Pourquoi ?” est une arme redoutable contre les jugements hâtifs que Fabrice utilise régulièrement.
    Ex : “Tu es comme-ça.” => “Pourquoi me dis-tu ça ?”
    Cela force les gens à justifier … jusqu’à finir sur du factuel sur lequel il est possible d’échanger de façon constructive.
    Il nous en offre d’ailleurs 2 variantes :

    • “Pourquoi ?” : causale – marche arrière tournée vers l’analyse du passé
    • “Pour quoi ?” : marche avant tourné vers le futur
  3. Besoin (identifier le besoin caché)
    Cette étape peut amener à parler de ses sentiments (considérez-vous vraiment ce sujet tabou dans le monde professionnel ?)
    Un retour d’expérience de Marshall Rosenberg indique que la demande : “On demande à être traités avec plus d’équité” dans une école a amené le directeur à identifier 38 point à faire évoluer.
  4. Demande (faire des demandes concrètes)
    Exprimer des demandes claires n’est pas chose aisée et demande un certain entraînement en gardant à l’esprit qu’une demande n’est ni une plainte, ni un ordre, ni une exigence.“Il faut aussi savoir exprimer des demandes, et ne pas s’attendre à ce que l’autre les devine” (Isabel Monville)

En vue d’atteindre tous les bénéfices que l’on peut tirer de la CNV, en particulier lors de la résolution de conflits, Isabel et Fabrice nous propose un rappel sur 3 niveaux d’écoute :

  • L’écoute passive : Il s’agit d’une attention accordée mais distraite
  • L’écoute projective : Il s’agit d’une écoute qui passe par le prisme de notre cadre de référence
  • L’écoute active : Il s’agit d’une écoute pleine, qui tient compte du cadre de référence de l’autre, et qui permet d’être dans l’accueil

Je ne vous révèlerai pas ici toute la richesse de cette session qui nous propose même un détour par les 4 accords toltèques de Miguel Ruiz. Mais avant de conclure, je partage 3 pensées d’Isabel sous forme de

  • une question : “Est-ce que l’on cesse d’être une personne lorsque l’on arrive au bureau ?”
  • une remarque à toujours garder en tête : “Les sentiments sont indiscutables”
  • un constat : On ne se demande jamais (ou trop peu) : “Comment s’est-il senti ?” plutôt que “Qu’est-ce qu’il a fait ?”

Et enfin, une pratique facile à mettre en œuvre : ajouter la question “Qu’elle est ta météo du jour ?” lors des stand-ups avant les questions classiques (ou habituelles). A exploiter avec la précaution suivante : si on a un 1 ou 2 sur 10, il ne faut pas en parler devant tout le monde. Par contre, on peut proposer du soutien après le stand-up (le soutien n’est pas ici une proposition de psychanalyse).

Si vous souhaitez creuser la question de la CNV, pour moins de 5 €, vous pouvez investir par exemple dans “La communication non-violente au quotidien” de Marshall Rosenberg (2003).

 

Du post-it à l’écran tactile : l’évolution de notre management visuel par Anne-Sophie DREUX et Jérôme URVOAS

Anne-Sophie (@asdreux) et Jérôme (@JeromeUrvoas) nous proposent un retour d’expérience sur l’adoption de l’agilité chez Lectra avec un focus particulier sur l’évolution  management visuel ces 8 dernières années.
Cette session porte sa richesse (à mon sens) à travers l’historique d’une adoption par l’organisation, et non seulement par une équipe, tout en partant bel et bien d’une équipe. Ce changement d’échelle n’est pas anodin, mais permet une vraie montée en puissance.
Je retiendrais particulièrement les points suivants :

  • La mise en œuvre des premiers éléments de management visuel s’est réalisée à travers la mise en place de boards comme support aux stand-up mis en place quelques années auparavant.
    Ces boards ont donné lieu à des remarques du type “Le management visuel, ça ne marche que pour les autres !”. A l’époque, ils étaient poussés sous une forme imposée. Ce n’est qu’ensuite que chaque équipe a pu s’approprier ses boards.
  • Cette adoption c’est articulée autour des principes suivants :
    • Le MEIRUKA : “Rendre les choses visibles”
    • L’OBEYA : “Grande salle” de centralisation des indicateurs et de multiplications des supports visuels permettant les échangesCalendrier visuel Lectra
      Ci-joint un exemple de calendrier visuel des grands événements de la société, des événements des équipes concernées, et des événements agiles majeurs.
      Ils ont réalisé un gros travail sur cette salle qu’ils ont voulue ouverte et attractive avec la mise en place d’un bar à bonbons ou d’une bibliothèque mise à disposition de chacun, quelque soit son poste.
    • Le GEMBA : Aller “là où se déroule l’action” vient du “Lean factoring”
  • La mise en œuvre de 1j / personne / mois consacré à l’amélioration continue (dans les R&D) qui s’appuie sur un management visuel (un arbre avec les post-it à la place des feuilles : les fruits représentent ce qui a été mis en œuvre et dont ils recueillent les fruits).
  • Ainsi que les principaux partages qu’ils tirent de ce qu’ils ont appris
    • Construisez-vous votre propre expérience
    • Clarifiez vos objectifs
    • Donnez du sens
    • Rendez les choses simples : les indicateurs compliqués ne sont pas exploités.
    • Construisez avec chaque équipe pour qu’elles s’approprient leur management visuel
    • Utilisez le système D pour démarrer : les résultats vont amener les résultats.
    • Cela doit être facile à modifier
    • Exploiter toutes les opportunités
    • Soyez fiers de vos couleurs : le management visuel d’une équipe représente son activité donc son propre travail
    • Abusez du “nudge” (les petits coups de pouce)
    • Cultivez le “No broken Windows” (Hypothèse exploitée par un ancien maire de New York pour plaider l’arrêt du laisser-aller : https://fr.wikipedia.org/wiki/Hypothèse de la vitre brisée)
    • Prenez du recul
    • Sortez du cadre (osez !)
    • Safari Agile (échanger pour s’enrichir) en interne ET en externe
    • Avoir du fun !!! (lien avec le thème de l’Agile Tour : le bien être au travail)
  • Enfin : La force du management visuel est de pousser à la communication. Il ne doit pas être formaté comme un outil de reporting.

Ici encore, je n’ai évidemment pas été exhaustif, mais je reviendrai pour conclure sur le fait que ce cheminement ne s’est réalisé sans divers accompagnements externes.

 

Découverte de l’agilité de manière ludique : mindstorm4scrum par Irène DOAN et Aurélien MORVAN

mindstorm4scrumJe n’ai malheureusement pas pu assister à cet atelier qui a eu lieu durant les 2 sessions exposées précédemment, mais c’est vraiment à regret. J’adore faire découvrir les premiers éléments de Scrum à travers un lego4scrum, et j’aurais vraiment voulu voir et expérimenter ce que Irène (@idetido) et Aurélien (@AurelienMorvant) ont pu proposer à travers un MindStrom (la brique automate programmable de Lego).
Cette photo laisse à croire qu’il y a eu du fun :
Mettons en mouvement la solution ! par Frédéric DUFFAU

Frédéric (@fduffau) nous propose une session sur des pratiques #SolutionFocus.
Il commence par un partage de quelques pratiques pouvant être exploitées dans le cadre de rétrospectives

  • le SWOT
    Il s’agit d’une matrice visant à identifier les forces et opportunités au regard des menaces et faiblesses connues.
    swot
  • Le starfish
    Il s’agit d’une matrice de recueil des souhaits d’évolution de l’équipe
    starfish

 

  • Le speeb boat (des innovations games)
    Il s’agit d’une métaphore graphique permettant d’identifier à peu près les mêmes éléments que le SWOT.

 

Je ne me hasarderai pas à une illustration ici (désolé, mais il y en a beaucoup sur internet).

 

  • Le Sparkling Moment
    Une pratique que l’on doit à Michael White permettant à des co-équipiers de faire connaissance (sur un plan personnel) et de découvrir des compétences/qualités individuelles.
    Elle se pratique en 2 phases :
    Par binôme, les 10 premières minutes sont consacrées au récit du premier membre de “tous les bons/petits moments qui ont apporté de la satisfaction durant le mois écoulé” pendant que le second membre prend un maximum de notes, tout en relançant la réflexion par des “Et encore ?” (on cherche à mettre le coéquipier en ébullition). Les 10 minutes suivantes consistent à inverser les rôles.
    Ensuite, chaque membre reprend ses notes pour dégager 2 à 3 compétences, qualités, ou capacités. Il les note en bas de ses propres notes, puis offre ses notes à son binôme.

 

L’atelier s’est terminé par une expérimentation de la question du miracle (autour de la question de l’entreprise idéale) et d’un appel à mise en action à travers l’usage d’une question à échelle.

En bref, quelques outils des approches centrées sur les solutions (ou “solution focus”) applicables aux équipes, et qu’il est bon de ré-expérimenter.

 

A la recherche du bonheur par Alexis MONVILLE

La keynote de clôture de la première journée est confiée à Alexis MONVILLE (@alexismonville) dont je connaissais déjà le talent … et autant dire que je n’ai pas été déçu.

Alexis a commencé par un exercice bref d’échange de sourires avec son voisin, connu ou pas. Un brise glace très efficace.

Il a enchaîné par quelques constats surprenant sur les compétences sur cerveau dont voici un exemple tout simple :

Un sourire selon Alexis

Oui, nous avons nous aussi été plus de 200 à y voir spontanément un sourire. Le cerveau est bien fait, non ?

Nous avons ensuite fait un retour sur le manifeste agile, et en particulier sur son introduction : “Nous découvrons comment mieux … par la pratique et en aidant les autres à le faire”. Cela ne semble finalement pas limité au développement de logiciel.

Comment suivre l’état de “bonheur” d’une équipe Agile ? Par la mise en place du niko-niko quotidien comme source de feedback par exemple. Ok, mais pas seulement.

Revenons donc sur “Qu’est-ce que le bonheur ?”

La notion de quête du bonheur n’est finalement pas si récente que cela. Elle apparaît par exemple dans la déclaration d’indépendance des USA de 1776 (“Nous considérons comme absolues ces vérités : que les hommes sont créés égaux, qu’ils sont investis par leur Créateur de certains droits inaliénables parmi lesquels figurent la vie, la liberté et l’aspiration au bonheur …”).

Aristote déjà s’était penché sur la question et en avait même donné une définition (« Le bonheur est le sens et le but de la vie, le principe et la finalité de l’existence humaine »).

L’exploration de la question “Qu’est-ce qui nous rend heureux ?” permet à Alexis de nous apporter quelques données théoriques sur la question, issues de notre connaissance actuelle.

Il est donc important d’identifier que le bonheur obtenu par des apports matériels est nécessairement éphémère. Il représente seulement 10%  d’apport de bonheur et sont liés aux “circonstances”.  40% supplémentaires sont apportés par nos activités. Puis on revient toujours à un niveau initial (50%).

Une autre métaphore amusante permet de “simplifier” les comportements du cerveau. Il suffit d’imaginer celui-ci, composé de 3 éléments :

  • un chimpanzé (5 x plus rapide que le penseur), mais aux réactions vraiment basiques
  • un penseur
  • un ordinateur (20 x plus rapide que le penseur)

Toute la question est alors : qui programme l’ordinateur ? le chimpanzé ou le penseur ?
Pensez-y lorsque vous répondez à une question de façon un peu trop … vive.
Tout cela pour revenir à ce que l’on considère comme des pistes sérieuses permettant de générer du bonheur au travail et hors travail, il ne faut pas l’oublier :

  1. Etre positif
    Un exemple frappant consiste à demander dans une de nos écoles : “Qui aime faire ses devoirs ?”
    Il y a en général assez peu de réponses positives à cette question. Pourtant, cette même question posée dans une école de bidonville a fait l’unanimité (au regard de la chance qu’ils étaient conscients d’avoir du fait de venir en cours).Comme dans toute situation, il est possible de voir le verre à moitié vide ou à moitié plein. Cela n’incombe qu’à nous.
  2. Cultiver son optimisme
    La question peut alors être : “Comment se voir soi-même de façon optimiste ?”
    Alexis préconise une expérimentation : un travail d’écriture de notre meilleur “moi” possible.
    Prendre 10 minutes par jour sur 10 jours afin d’affiner cette description. Je ne me suis pas encore prêté à l’exercice, vous devrez donc vous y plier aussi pour avoir une idée des bénéfices.
  3. Faire preuve de gratitude
    Plusieurs pratiques existent sur ce point, tels que les kudo-cards (https://management30.com/product/kudo-cards) et les kudo-box (https://management30.com/product/workouts/intrinsic-motivation/kudo-box) qui nous viennent du management 3.0. Les cartes de la kudo-box peuvent alors être ressorties en rétrospective par exemple.
    kudo-box par Alexis
    Ou dans le même genre, des Wow card telles que les propose Delivering Happiness (http://shop.deliveringhappiness.com/collections/workplace-happiness/products/wow-card-set) :
    WOW-cards
    A noter que le fait d’écrire un “merci” bénéficie principalement à celui qui écrit.
  4. Gentillesse
    Imaginez qu’il existe même une journée mondiale de la gentillesse.
  5. Journée de la gentillessePardonner
    Là encore, le fait de pardonner bénéficie principalement à celui qui pardonne.
  6. Flux
    Il s’agit de l’instant où on ne voit plus le temps passer car on réalise quelque chose d’ambitieux et requérant toutes nos compétences. Une source de motivation hors norme !
    Cela peut par exemple se forcer à travers l’utilisation de la technique du Pomodoro synchronisé pour toute l’équipe, comme cela, on exclut toute interruption externe comme interne.
  7. Célébrer
    IMPORTANT : Les personnes doivent en choisir la forme.
  8. But
    Au delà d’un certain seuil, l’argent ne change plus la donne. Les valeurs d’une entreprise permettront de définir les buts.Remarque : si vous n’êtes pas heureux dans un travail, le fait de partir pour fuir ce travail a peu de chance de vous rendre heureux.
  9. OKR (Objectif Key Result)
    Il s’agit globalement d’objectifs non hiérarchiques, et non imposés. Voici un lien exposant la politique de Google sur la question (http://www.optimisation-conversion.com/videos/okr-objectif-key-result-comment-google-definit-ses-objectifs-video).
  10. Nourrir ses relations
    Ce qui va nous permettre de contribuer à quelque chose de plus grand que nous-mêmes va nous rendre heureux.
  11. Se connecter avec des gens.
    Les gens très négatifs vont être incapables de faire quoi que ce soit.

A noter, l’émergence depuis quelques années de la pratique de la méditation. J’en retiens particulièrement une citation de Saint Francis de Sales (Comme le dit Alexis, si son nom commence par “Saint”, c’est qu’il ne doit pas dater d’hier) : “Une demi-heure de méditation par jour est essentielle, sauf lorsque vous être très occupés. Dans ce cas une heure entière est nécessaire.”

Pour conclure, on peut peut-être commencer par sourire pour changer notre vie et notre entourage (“Etre nous-mêmes et commencer à sourire pour voir notre impact sur le monde”). Et nous devrions tous être vigilants aux moments où l’on ne sourit pas afin de se remettre en question pour voir si l’on œuvre bien vers ce vers quoi nous souhaitons aller.
Les slides : http://fr.slideshare.net/alexis/a-la-recherche-du-bonheur
Le conducteur : http://alexis.monville.com/blog/2015/11/02/a-la-recherche-du-bonheur  (avec de nombreux liens)

 

Le OFF

La première journée se poursuit par un OFF (baptisé “OFF qui prout“) pour lequel le restaurant/bar “La Causerie des Chartons” a été privatisé. Cela représente un espace d’échange ni organisé, ni formalisé qui s’avère aussi agréable que riche. Bref, une richesse sociale et professionnelle telle que celles que l’on peut croiser (peut-être à une moindre échelle) lors d’une simple pause café.

Pour ma part, la soirée s’est ensuite achevée dans un restaurant des Chartrons avec une quinzaine de compères de grande qualité.
L’ordre des développeurs par Jean-Baptiste DUSSEAUT

La seconde journée commence par une keynote de Jean-Baptiste(@BodySplash). En tant qu’eXtreme Programmeur convaincu, il revient sur 13 ans d’expérience en développement qui n’ont pas été sans embûches, pour explorer la question “Comment devenir fier de notre travail ?”.

La réponse théorique est apportée en se basant sur l’œuvre “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” de Daniel H. Pink qui identifie 3 pivots permettant de gagner en bonheur (au moins au plaisir) :

  1. Reconquérir son autonomie
  2. Redéfinir son but
  3. Reconquérir son sens de la maîtrise
    Chercher à faire mieux chaque jour.

Quitte à évoquer Daniel H. Pink , voici une vidéo de son passage à TED revenant sur les sources de motivation : https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=fr.

Tout cela pour en arriver à un constat basé sur une responsabilisation personnelle (une réintériorisation) : nous devons changer nous-mêmes. Et pour y parvenir, nous devons le faire en tant que communauté.

Après un détour par la métaphore de l’alchimiste qui cherche à changer le plomb en or, et en revenant sur son origine (L’alchimiste se représentait lui-même comme du plomb, qu’il cherchait à transformer en or à travers sa propre évolution), Jean-Baptiste en arrive à un constat, une aspiration, ou un rêve … : “Il serait temps d’arrêter de dégoûter les développeurs de leur travail”. Or le changement ne peut pas être imposé. Alors comment parvenir à une évolution de la profession ?

De nombreuses professions ont répondu à cette question par la création d’ordres. Un ordre est une communauté professionnelle indiquant les pratiques à mettre en œuvre.
Pour l’anecdote, il semble que les ordres soient interdits en France depuis la loi “Le Chapelier” du 14 juin 1791.
Pour autant, les ordres sont des structures pyramidales qui n’aiment pas bouger (et ça, ce n’est pas vraiment agile).
Alors comment répondre à cette attente à travers une structure moins bureaucratique et plus résistante ?
Jean-Baptiste nous invite à considérer “la ville” comme la structure humaine la plus résistante qui n’ait jamais été créée. La ville est une construction cellulaire, capable de reconstruire des parties détruites et qui s’avèrent nécessaires.
Il va même jusqu’à proposer une structure à l’image de celle que les pirates exploitaient (structure extrêmement hétéroclite qui a perdurée 200 ans). Il s’agissait d’une démocratie directe appliquée sur chaque navire (le capitaine était élu et pouvait être destitué n’importe quand).
Pour une nouvelle anecdote : chaque bateau cotisait à une caisse permettant aux mutilés de vivre à terre … Oui, les pirates avaient déjà inventé la sécurité sociale ;-).
Bref, si vous souhaitez approfondir les sociétés de pirates, Jean-Baptiste vous conseille la lecture de “Pirates de tous pays” de Marcus REDIKER.

En revenant sur l’idée de création d’un ordre, et des valeurs autour desquelles Jean-Baptiste souhaiterait en créer un, il nous amène à considérer les règles de fonctionnement de Git (en particulier via GitHub). Ensuite, il reprend les éléments de définition de la mission d’un ordre, et fait le tri dans ce qui l’intéresse. Le tout pour finir sur son idée initiale à travers le média précédemment cité : la création d’un ordre des développeurs à travers GitHub : https://github.com/ordre-des-developpeurs.

Evidemment, tout développeur est libre d’y contribuer, de le forker, de merger, etc.

Je conclurai ce retour par 2 citations de Jean-Baptiste : “Nous avons un impact très fort sur l’humanité en général”, et “Les logiciels régissent le monde”.

 

Moi, coach agile : “psychomotricien d’équipe” ! par Bastien GALLAY et Cédric BODIN

Après nous avoir présenté un lien entre l’accompagnement et la psychomotricité (éducation, thérapie, rééducation), Bastien (@bastien_gallay) et Cédric(@CedricBodin) nous invitent à prendre part à une pièce en 2 actes.

Le premier, orienté sur la posture d’un coach, s’articule autour de 3 scènes illustrant les difficultés d’adoption rencontrées dans le cadre d’accompagnements prescrits, les atouts d’approches ludiques à proposer sous forme d’expérimentations, et enfin les bienfaits de l’autonomisation des personnes comme des équipes.
Le second acte, orienté sur les troubles dans l’équipe, s’articule lui autour de 2 scènes illustrant les risques d’une équipe incapable de prioriser, et les problèmes liés à l’absence d’écoute.Une session bien difficile à retranscrire ici tellement ses apports relèvent du fait de la vivre (et j’ai personnellement été mis en scène).

La prochaine fois … venez ! (Et avec un peu de chance, ce duo de choc se reproduira à nouveau. Qui sait, peut-être à l’Agile Tour de Nantes du 26 novembre ???)

 

Le procès : la métaphore vers l’avenir. Exploration des conflits kafkaïens du monde agile par Sam CRANFORD

Sam (@nostradamnit) nous propose ici de nous appuyer sur les œuvres de Franz Kafka pour réaliser une critique du cycle en V. En fait, ces œuvres sont le point de départ du voyage qu’il nous offre mettant sur les devants de la scène les absurdités de la bureaucratie et des administrations (toujours internes comme externes).Note pour les fainéants comme moi : l’œuvre “Le procès” à été mis en image en 1962 par Orson Welles.
A l’image de cette photo qui fait toujours rire, et rarement assez réfléchir :Ouvrier et administration

 

Sam nous propose quelques bases théoriques sur lesquelles il fonde son analyse.

Il commence par un rappel sur la notion d’empirisme, basée sur l’inspection, la transparence et l’adaptation … Tiens, les 3 piliers de Scrum (une coïncidence ?).

A ce sujet, le guide Scrum a lui-même évolué deux fois à ce jour. Par exemple, avant 2011 : l’équipe s’engageait à finir les stories dans le sprint, alors que depuis : l’équipe prévoit de les finir. Preuve de mise en œuvre de son troisième pilier !

Il nous présente ensuite le modèle d’acquisition des compétences de Dreyfus, à savoir :

  1. Débutant : Suivi simple d’une recette (correspond à l’état SHU du SHU-HA-RI)
  2. Débutant avancé : Les concepts commencent à être assimilés, mais attachement fort aux règles
  3. Compétent : Compréhension des concepts et de leurs pourquois.
  4. Efficace : Peut s’auto-corriger et comprendre pourquoi les choses ne marchent pas. Commence à se détacher des concepts (correspond à l’état HA du SHU-HA-RI)
  5. Expert : Détaché des concepts. Peut innover et se  (correspond à l’état RI du SHU-HA-RI)

5 dysfonctionnements d'une équipe
Ainsi que la pyramide des “5 dysfonctionnements d’une équipe” de Patrick Lencioni. Notons, en écho à la keynote d’ouverture du vendredi que tout commence par la confiance.

Enfin, après un détour par les 4 cavaliers de l’apocalypse (critique, mépris, contre-attaque, et fuite … songez à ce que chacune de ces pratiques peut générer au sein d’une équipe), Sam conclut par une définition du “mottainai” (malaise dû à un gaspillage). Ce terme vient des petites îles japonaises sur lesquelles le gâchis n’était pas envisageable au regard du manque de ressources. Il fait naturellement un lien direct avec le fait de gâcher les compétences de ses collègues.

 

L’open-space par Christophe HERAL

Christophe (@ChrisHeral) nous offre sur l’après-midi une facilitation d’open-space. Je me suis déjà attardé sur cette pratique, et je ne saurais suffisamment le répéter : les open-spaces sont des sources de réflexion et de créativité phénoménales.A y repenser, c’est aussi une pratique ayant permis d’initier la transformation d’un certain nombre d’entreprises libérées. Est-ce un hasard ?

En ce qui me concerne, j’ai pris part à 2 ateliers proposés par Aurélie LE GUILLOU (@adcoate) puis Emmanuel GAILLOT (@egaillot), tous deux coachs. Le premier a mené par des chemins bien détournés à la production suivante :

L'agilité dans le couple                  Manifeste du couple

Un bel exemple de sérendipité au regard des échanges autour des problématiques d’équipe que ce sujet a pu tirer.

Le second me laisse plus dubitatif … au sein d’une équipe en tout cas. Emmanuel nous a proposé un atelier qui à mon sens a toute sa place dans un cadre de coaching individuel, mais ne doit pas être mis entre les mains de n’importe quelle équipe (toujours à mon humble avis).

Le but de cet exercice est d’identifier ses propres ressources. Je vous le décris ici afin que vous puissiez vous faire une idée par vous-même.

Il se déroule en 4 étapes :

  1. Noter son prénom au centre d’une feuille A4. Puis placer sur cette feuille, et par rapport à votre prénom, les prénoms des personnes qui ont eu de l’influence sur ce que vous être aujourd’hui. La place de chaque prénom porte une signification propre à chacun.
  2. Apposer à côté de chaque prénom une valeur qui caractérise cette personne pour vous.Cet atelier se fonde sur le postulat que nous avons nécessairement intériorisé les valeurs qui nous ont façonnés.
  3. Relire dans sa tête l’ensemble des caractéristiques listées en se les appropriant : “Moi Chris, je suis …
  4. Ré-exprimer ces mêmes caractéristiques à voix haute, à une autre personne.

Note : L’atelier ne s’est pas déroulé sans accros, et peu de gens sont préparés à aborder des questions aussi personnelles, qui plus est en exercice de groupe, alors je réitère mes précautions.

Je conclurai mes notes par la précaution d’usage que j’aurais dû  placer en introduction : il ne s’agit là que de notes personnelles, à ne considérer que comme telles.

Ces 2 jours de conférence sur le thème du bonheur au travail résonnent encore sur bien des aspects. Et comme le conclut Jérôme AVOUSTIN (@JeromeAvoustin) dans une session que je n’ai pas pu suivre “Personne n’est en charge de votre bonheur, à part vous”. Voici encore une session que je regrette d’avoir manqué.

Bref, mon seul regret sur ces 2 jours est que toutes les sessions ne soient pas filmées.

 

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